Direitos Humanos
 Desejos Humanos
 Educação EDH
 Cibercidadania
 Memória Histórica
 Arte e Cultura
 Central de Denúncias
 Banco de Dados
 MNDH Brasil
 ONGs Direitos Humanos
 ABC Militantes DH
 Rede Mercosul
 Rede Brasil DH
 Redes Estaduais
 Rede Estadual RN
 Mundo Comissões
 Brasil Nunca Mais
 Brasil Comissões
 Estados Comissões
 Comitês Verdade BR
 Comitê Verdade RN
 Rede Lusófona
 Rede Cabo Verde
 Rede Guiné-Bissau
 Rede Moçambique

Fundamentação Teórica


Considerações Iniciais


Durante a maior parte de nossas vidas, fazemos parte de algum tipo de organização, tais como: uma escola, um time de voleyball, um grupo artístico, uma instituição religiosa, uma organização militar, ou mesmo uma empresa. Algumas organizações como um time de voleyball, são estruturadas de modo informal, enquanto que as grandes corporações militares, possuem estruturas bastante formalizadas. Porém todas as estruturas organizadas, sejam elas formais ou informais, possuem elementos comuns. 
Utilizando uma visão mais simplista possível, podemos ver uma organização, como sendo, duas ou mais pessoas trabalhando juntas, de modo estruturado, visando alcançar um objetivo específico, ou um conjunto de objetivos, de modo que haja entre elas a comunicação, a cooperação, e a sintonia dos objetivos. 


As organizações são importantes porque também podem ser vistas como instituições sociais que refletem alguns valores e necessidades culturalmente aceitos. Elas permitem que vivamos juntos e de modo relativamente civilizado e que realizemos objetivos enquanto sociedade. Das delegacias de polícia dos bairros onde moramos, às grandes corporações multinacionais, as organizações servem à sociedade, transformando o mundo num lugar melhor, mais seguro e mais agradável de viver. Sabemos através da história que, se o conhecimento registrado é destruído em larga escala, como o do museu e biblioteca de Alexandria, no século III, grande parte jamais é recuperada. Dependendo dos registros das realizações passadas como uma base de conhecimento, sobre a qual possamos construir ou adquirir mais aprendizado e chegar a maiores resultados. Sem esses registros, a ciência e outros campos do conhecimento, ficariam imobilizados. Organizações como universidades, museus e corporações, são essenciais porque guardam e protegem a maior parte do conhecimento que nossa civilização juntou e registrou, neste sentido, as organizações tornam esse conhecimento, uma ponte contínua entre gerações passadas, presentes e futuras. Além disso, as próprias organizações fazem aumentar nossos conhecimentos, ao desenvolver meios novos e mais eficientes de realizar coisas. As organizações também são importantes porque proporcionam às pessoas, meios de sobrevivência, e até mesmo satisfação e auto-realização pessoal.


Para que as organizações sobrevivam, são necessários alguns elementos básicos: os objetivos, os planos ou métodos para a consecução desses objetivos, os recursos necessários para serem utilizados e o processo que possibilita a interação dos elementos, propiciando a obtenção dos resultados desejados.
Este processo de planejar, organizar, liderar e controlar o trabalho dos membros da organização e de usar os recursos disponíveis da organização para alcançar objetivos pré-estabelecidos, denomina-se administração.

Histórico de administração de recursos humanos:


Os primeiros órgãos de Recursos Humanos como setor definido da administração das organizações, tiveram seu aparecimento no início deste século, tendo tido sua evolução acelerada, na década de vinte. Com o advento da primeira guerra mundial, estabeleceu-se uma carência efetiva de mão-de-obra nas empresas, obrigando estas, a estabelecerem padrões de racionalização e otimização da mão-de-obra existente e desenvolverem processos de formação de mão-de-obra nova, através dos primeiros métodos organizados de recrutamento e seleção. O fator humano já tinha que ser tratado com atenção específica. A revolução industrial que ocorria na época, também foi fator determinante para a formação e desenvolvimento do período inicial da administração de recursos humanos. Os movimentos filosóficos dos anos trinta, de maneira especial, o pensamento existencial, aliados aos primeiros trabalhos de Sociologia do Trabalho, forneceram direcionamentos e subsídios éticos e científicos para a evolução da administração de recursos humanos. O marco mais significativo dessa evolução, foram os experimentos de Hawtorne, na Western Electric, em Chicago, nos Estados Unidos da América. As pesquisas de Hawtorne, vieram surpreender os Tayloristas que tentavam, sair da sua órbita inicial, combinar dentro das mesmas constantes, matéria-prima, máquinas e pessoas. Nas pesquisas de Hawtorne ficaram evidenciadas que as relações humanas, tanto entre si como com os elementos ambientais, tinham significativa influência na produtividade. Mais que qualquer outro órgão da administração das organizações, o de Recursos Humanos, contribuiu para verdadeiras revoluções da atividade gerencial. Desde 1930, as ciências comportamentais fornecem em rítmo crescente, subsídios para o desenvolvimento da Administração de Recursos Humanos, e esta por sua vez vem contribuindo para verdadeiras revoluções da atividade gerencial.


Desenvolvimento da administração de recursos humanos:


Não podemos deixar de reconhecer que a atividade de recursos humanos, tem contribuído de forma crescente para a humanização das relações de trabalho. O humanismo é parte integrante nas atividades e evolução da área de Recursos Humanos. Os principais autores clássicos da atualidade, com estudos de destaque, na área da Psicologia Organizacional, tais como McGrecor, Maslow, Bennis, Bekhart e outros, apesar de terem abordagens diferentes, todos apontam para a necessidade de se criar clima de trabalho que permita a realização cada vez mais plena, do ser humano, como pessoa, ou seja da auto-realização pessoal. Essa tendência humanística, está bem clara no atual movimento organizacional, que não se restringe a agir dentro do ambiente organizacional clássico, porém se propõe a reformular os critérios tradicionais de divisão do trabalho, de modelos organizacionais, de sistemas tradicionais de planejamento e controle, do estilo predominante e autoritário de liderança, a fim de que no grupo exista clima sadio que proporcione o desenvolvimento e motivação das pessoas, proporcionando diretamente resultados benéficos para a organização.




Sistema de administração de recursos humanos:


A mudança deve ser a única constante na força de trabalho de qualquer organização. As pessoas eficazes, são promovidas ou saem para ocupar outros cargos melhores em outra organização. As pessoas ineficazes são rebaixadas, remanejadas, ou até mesmo despedidas. Além disso a organização, poderá a qualquer tempo precisar de mais pessoas ou até mesmo reduzir seus quadros de pessoal e sempre precisará aperfeiçoar as capacidades das pessoas que trabalham cotidianamente. Desta forma é que podemos ver que o Sistema de Administração de Recursos Humanos, possui um dinamismo contínuo, como um organismo vivo, tentando manter a organização suprida das pessoas certas, nas posições certas, na hora certa.


Complementando a definição de CHIAVENATO, Idalberto, (1994, p.135), A Administração de Recursos Humanos, consiste em planejar, organizar, desenvolver, coordenar e controlar os métodos capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permita às pessoas que com ela colaborem para alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho, ao mesmo tempo em que também significa conquistar e manter as pessoas na organização, trabalhando sempre com eficiência para produzir resultados eficazes.





O processo da administração de recursos humanos:


O processo de Administração de Recursos Humanos, compreende as funções de planejar, recrutar, selecionar, socializar, treinar e avaliar pessoas, objetivando alcançar os objetivos da organização, através da eficiência das pessoas que a integram.






Planejamento de recursos humanos:


O planejamento de Recursos Humanos, consiste em estabelecer métodos e metas qualitativas e quantitativas, visando suprir as necessidades futuras de pessoal, da organização, levando-se em conta as atividades internas e fatores do ambiente externo. O planejamento de recursos humanos, tem quatro aspectos básicos: o de necessidades futuras, referente a quantidade de pessoas e com que qualificação deverão ter; equilíbrio futuro, referente a relação do número de pessoas que estão atualmente na organização e que provavelmente estarão no futuro, com o número de pessoas que se fará necessário estar presente na organização, em um futuro pré-estabelecido; recrutamento ou dispensa de pessoas, refere-se a forma e quantidade de pessoas que serão necessárias serem dispensadas e/ou recrutadas; desenvolvimento de pessoal, referente ao plano de qualificação da mão-de-obra recrutada e selecionada, como também do aperfeiçoamento da mão-de-obra de financiamento para investimentos, ou até mesmo uma retração da economia e possível redução na capacidade de consumo de bens e serviços, acarretando necessariamente um enxugamento de custos e possivelmente nos quadros de recursos humanos. O planejamento de pessoal se baseia em dois processos principais que são: A Previsão de Recursos Humanos, que consiste no uso de técnicas específicas, na busca de determinar o número, o tipo e a qualidade de pessoas que a organização precisará, para manter seu crescimento e explorar as oportunidades futuras; A Auditoria de Recursos Humanos, que consiste no uso de técnicas específicas, necessárias para quantificar e qualificar as habilidades e o desempenho de cada indivíduo, que já existe dentro da organização, objetivando desta forma, identificar os recursos humanos internos e as possibilidades de melhor aproveitamento, evitando assim, muitas vezes, os altos custos de contratações externas. 






Recrutamento de recursos humanos:


O propósito do recrutamento, é conseguir um grupo de candidatos suficientemente grande, para que a organização possa selecionar as pessoas com as qualificações de que precisa. Podemos definir dois tipos de recrutamento, o do tipo geral e o tipo especializado. O Tipo Geral, é utilizado quando a organização necessita de um grupo de pessoas sem grande especialização, isto é, para ocuparem cargos de níveis de execução. O Tipo Especializado é utilizado principalmente quando a organização necessita de pessoas com determinado nível de especialização, sendo necessário uma atenção maior e uso de técnicas que permitam atingir àquele segmento de candidatos.




Fontes de recrutamento:


Genéricamente, podemos afirmar que as fontes de recrutamento estão no mercado de mão-de-obra, que consiste no conjunto de pessoas disponíveis, que possuem habilidades específicas que permitem a elas, ocuparem funções produtivas, dentro das organizações. As condições do mercado de mão-de-obra não são estáticas, elas mudam de acordo com os fatores ambientais e as próprias condições ofertadas pelas organizações. A técnica mais recente utilizada para atrair mão-de-obra, é a utilização da reputação da organização, como podemos observar na publicação de um suplemento da revista EXAME, (edição 647 de 22 de outubro de 1997), com o título "GUIA DAS MELHORES EMPRESAS DO BRASIL PARA VOCÊ TRABALHAR" onde foram classificadas 30 empresas nacionais que se destacaram em oferecer melhores condições de trabalho para seus empregados.
É possível distinguir duas principais fontes de recrutamento de pessoas, a fonte externa que compreende o universo de pessoas que se encontram desempregadas, ou até mesmo, que estejam empregadas em outras organizações, porém que estejam disponíveis para efetuarem mudanças de local de trabalho; a fonte interna que compreende o universo de pessoas que já trabalham na organização, porém que o processo de Auditoria de Recursos Humanos, identificou como sendo pessoas com potenciais latentes que podem ser aproveitados através de remanejamentos e promoções.




Seleção de recursos humanos:


Para STONER,(1995, p.282), "Seleção é o processo mútuo através do qual a organização decide se vai ou não fazer uma oferta de trabalho e o candidato decide se a aceita ou não". Para LOBOS,(1985, p.156), "O processo de Seleção de Recursos Humanos, é definido como sendo o conjunto de atividades ordenadas, através das quais, a organização obtém do mercado de trabalho, interno e externo, os recursos humanos necessários para sua sobrevivência". Para CHIAVENATO,(1989, p.139), "A Seleção de Recursos Humanos, pode ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando a manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal".


A primeira vista, o processo de seleção parece ocorrer de forma unilateral, onde a organização processa a seleção e decide quem ela vai contratar. Esta visão, na verdade não é real, pois as pessoas que são selecionadas, também decidem se irão ingressar na organização, através do processo de contratação, esta decisão das pessoas está diretamente ligada ao nível de satisfação dos interêsses das pessoas em relação as ofertas da organização. É necessário que a organização ofereça elementos atrativos que motivem as pessoas a aceitarem ingressar, através do processo de contratação de pessoal. Existem várias técnicas, métodos e recursos disponíveis para se selecionar pessoas objetivando contratá-las para as organizações. Para isto, é necessário que se tenha em mente que os seres humanos constituem a fator mais importante em todos os grupamentos sociais e que cada indivíduo é um ser extremamente complexo. Desta forma, se torna de suma importância reconhecer as diferenças entre as pessoas, como também as exigências do trabalho, para o qual estão sendo selecionadas. Uma seleção eficiente, será garantia de êxito para os posteriores cursos de treinamento e aperfeiçoamento. Um programa eficiente de seleção de pessoal, deve objetivar introduzir na organização, pessoas adequadas nos locais de trabalhos corretos, para isso se faz necessário observar a escolha de boas e adequadas técnicas e métodos de seleção, verificar sempre os índices de turnover, pois são indicadores da qualidade dos processos de recrutamento e seleção, é verificar a veracidade da análise dos cargos e funções, como também de suas descrições, analisar sempre a adequação dos testes e entrevistas e promover sempre um controle de todos os processos de recrutamento e seleção, promovendo constantes avaliações e correções necessárias para a obtenção constante do aperfeiçoamento dos processos e consequentemente a obtenção dos objetivos da organização.




Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos:


Partindo das definições de STONER,(1995, p.286), onde o autor define treinamento de recursos humanos, como sendo "um processo destinado a manter ou melhorar o desempenho no trabalho atual." e desenvolvimento de recursos humanos, como sendo "um processo destinado a desenvolver as habilidades necessárias para futuras atividades de trabalho." nos parece óbvio que o treinamento é dirigido para as necessidades atuais e desenvolvimento para as necessidades futuras. Considerando que estamos vivendo uma época em que as nações estão se integrando, levadas pelos processos de globalização de diversas atividades humanas e que estes processos de globalização vem aumentando de forma fantástica, a velocidade em que as mudanças se processam, torna-se verdadeiramente impossível planejar e executar tarefas do presente, sem ao mesmo tempo estar planejando para o futuro.


Considerando esta realidade atual, não podemos pensar em treinamento de recursos humanos, sem também pensar paralelamente em desenvolvimento de recursos humanos.





Treinamento de recursos humanos:


Para TOLEDO,(1987 p.121), Compreende-se treinamento, "como sendo qualquer atividade que vise à qualificação, formação e aperfeiçoamento do pessoal de uma organização, desde os dirigentes, até os executores de mercadorias e serviços.". A Problemática do treinamento deve ser analisada de duas formas, a primeira é em relação as pessoas que estão ingressando na organização, ou que acabaram de ser promovidas, isto é, estão iniciando jornada em seus cargos. Estas pessoas geralmente têm elevado índice de motivação e por isso demonstram certa facilidade em aprender novas habilidades e comportamentos, inerentes à nova função. Por outro lado as pessoas que já estão nos cargos ou funções, já a determinado tempo, geralmente oferecem resistência à mudanças, sendo necessário um trabalho específico de esclarecimento das necessidades das mudanças que virão com o treinamento, como também a valorização do profissional, tornando-o mais competitivo e eficaz. Para se determinar as necessidades de treinamento em uma organização, se faz necessário, a aplicação de métodos próprios, visando identificar as necessidades de cada pessoa em ser submetida a treinamento e aperfeiçoamento. Os principais métodos utilizados para detectar as necessidades de treinamento são:


- Avaliação de desempenho, onde o trabalho de cada pessoa é comparado aos padrões de desempenho ou aos objetivos estabelecidos para este trabalho.
- Análise de requisitos do trabalho, onde as habilidades ou conhecimentos especificados na descrição apropriada do cargo, são examinados e aquelas pessoas que não tem as habilidades ou conhecimentos necessários, tornam-se candidatos a um programa de treinamento e aperfeiçoamento.


- Análise organizacional, onde a eficácia da organização e o seu sucesso em alcançar seus objetivos, são analisados para se determinar as diferenças e se detectar o tipo de treinamento que possa ajudar a corrigir distorções existentes.
- Pesquisa de recursos humanos, onde se solicita aos detentores de cargos de chefia, que descrevam os problemas pelos quais estão passando no trabalho, e que façam sugestões, no sentido de sanar os referidos problemas.
Assim que sejam identificadas as necessidades de treinamento da organização, o órgão de gestão dos recursos humanos, deverá iniciar um programa de treinamento adequado às necessidades identificadas.







Desenvolvimento de recursos humanos:


O desenvolvimento dos recursos humanos deve ser entendido como o conjunto de conhecimentos que foram agregados, pelas pessoas de uma organização, através de um determinado tempo, resultado de uma política de treinamento bem elaborada e bem executada, tornando os indivíduos cada vez mais capacitados para exercerem suas tarefas, de forma cada vez mais eficaz. Este desenvolvimento objetiva também capacitar os indivíduos para que eles consigam acompanhar as mudanças evolutivas da organização, o seu desenvolvimento organizacional, seu crescimento, enfim integrar o desenvolvimento da organização como um todo. Um fator importante no desenvolvimento dos indivíduos, é sua capacitação para desenvolverem tarefas mais complexas e poderem evoluir dentro da escala hierárquica, ocupando cargos de níveis mais elevados. 




Avaliação de desempenho dos recursos humanos:


A avaliação de desempenho, consiste em uma sistemática apreciação da eficácia do trabalho de uma pessoa, em relação aos objetivos propostos pela organização. Por isso é de fundamental importância, que os objetivos da organização estejam sempre bem definidos e explicitados, pois quando estes objetivos não estão bem claros, pode ocorrer desvios nos resultados. Além de apreciar a eficácia do trabalho, a avaliação de desempenho deverá também medir os potenciais de desenvolvimento das pessoas, que geralmente se encontram latentes temporáriamente, que devem ser identificados, desenvolvidos e aproveitados. Existem dois tipos principais de avaliações dos recursos humanos de uma organização, e denominam-se informais e formais. 


A avaliação informal de recursos humanos, consiste basicamente no processo contínuo de oferecer aos subordinados, informações sobre como estão realizando o trabalho para a organização, devendo ocorrer cotidianamente e em um clima de naturalidade e informalidade, geralmente seus resultados são de correção de um desempenho indesejável. 


A avaliação formal de recursos humanos, consiste basicamente na aplicação de métodos pré-estabelecidos de acordo com os objetivos da organização, destinado a classificar o desempenho atual do indivíduo, identificar aqueles que merecem promoções ou aumentos salariais, como também identificar as necessidades de treinamento adicional. Este tipo de avaliação geralmente ocorre semestralmente ou anualmente.
Existem muitos tipos de métodos de avaliação de desempenho, pois eles são criados visando atender os objetivos de cada organização, e muitas vezes são utilizados mais de um tipo, para que a avaliação se torne mais completa, por isso vejamos quatro tipos principais que são mais utilizados pelas organizações: A avaliação dos subordinados pelo superior, é um dos tipos mais utilizados pelas organizações; Um grupo de superiores avaliando os subordinados, é realizado por um comitê de administradores, onde cada um preenche formulários de avaliação em separado, valendo a pena salientar que as tendências de injustiças se tornam diluídas, apesar de demandar mais tempo; Um grupo de subordinados avalia um colega, este método é menos utilizado, pois se destina principalmente para medir a capacidade de liderança de um indivíduo; Os subordinados avaliam os superiores, este método tem importância peculiar, pois propicia avaliar os administradores, propicia se efetuar a correção de algumas falhas e consequentemente a melhoria de desempenho dos avaliados. É necessário que os avaliadores não se tornem juízes, e por conseguinte atribuam julgamento nos processos de avaliação de desempenho, pois isto constitui uma distorção. Os objetivos da avaliação devem ser em busca da comparação do desempenho atual e a busca do desempenho proposto ou ideal para a organização.




Acompanhamento e aconselhamento:


O homem contemporâneo, por uma série de razões dele próprio, dos seus grupos sociais e do ambiente em que vive, tem apresentado, percentualmente, um aumento daqueles estados conhecidos como de ansiedade e angústia. O mal-estar característico de tais estados tem levado o homem à procura da melhor maneira de resolvê-lo, mas nem sempre se tem conseguido chegar a estratégias mais sadias. É bem por isso que grande número de pesquisas feitas, atestam, por exemplo, um significativo aumento percentual no consumo de álcool e de drogas, acompanhado de grande número de atos delinquênciais. É imperioso, não há dúvida, que se chegue a encontrar formas produtivas e confortáveis de evitar a inadequação humana. Foi devido a esta necessidade de combater a inadequação do homem ao ambiente organizacional, foi que LEAVIT (Psicologia Para Administradores,1972) relata estudos feitos no âmbito da Psicologia do Comportamento Organizacional, objetivando aprofundar-se no estudo das relações, do homem com seu ambiente de trabalho. Uma pessoa torna-se um problema dentro de uma organização, sempre que seu comportamento cria dificuldades ao grupo de pessoas em meio ao qual desenvolve suas atividades, ou diante das normas da organização, incluindo aí toda a política organizacional, seja ela de ordem administrativa, técnica ou financeira. A pessoa-problema chama a atenção, por sua conduta atípica e frequentemente indesejável, acabando por provocar uma queixa quanto à sua maneira de agir. A "queixa" é, portanto, o sintoma atual, mas, para se evidenciar como tal, o indivíduo percorreu e acumulou uma série de fatos e incidentes anteriores. Levantando-se exaustivamente tais elementos e estudando a conexão dos mesmos com a queixa atual, será possível formular um diagnóstico do comportamento e prever quais as medidas futuras a serem levantadas a efeito, objetivando cessarem as causas que motivaram os incidentes comportamentais que colocaram o indivíduo em situação de inadequação.
Nas organizações mais modernas existem órgãos de acompanhamento e aconselhamento, visando promover e assegurar a elevação do indivíduo no plano cultural, sócio-familiar e profissional, propiciando desta forma, condições para uma completa integração deste indivíduo no plano organizacional, de forma tal, que ele se torne produtivo e eficaz. O aspecto fundamental é a valorização do indivíduo como sendo o elemento principal no processo organizacional. 


O acompanhamento consiste no conjunto de métodos que quando postos em prática, visam criar condições de reações necessárias para o bom desempenho do indivíduo no trabalho, para que ele seje eficiente, nos diversos setores da organização, e perceba o acompanhamento como fator de motivação, se sentindo valorizado, pela importância que lhe confere e cuidados que lhe dispensa a organização. O acompanhamento deve ser visto como uma necessidade contínua, se iniciando desde o processo de seleção, treinamento e avaliação de desempenho. 


O aconselhamento é um processo que consiste em informar à gestão de recursos humanos, e quando conveniente ao próprio indivíduo, a respeito de problemas que possam estar exercendo influência negativa no desempenho do mesmo dentro da organização, sugerindo soluções adequadas a estes problemas, visando promover o ajustamento do indivíduo ao seu trabalho, seus companheiros e enfim à organização. O meio de promover este processo é através de contatos diretos com o indivíduo, procurando identificar os problemas, quer através de visitas ao próprio ambiente de trabalho, contatos com seus chefes imediatos, ou mesmo cuidadosa sondagem a outros companheiros, a fim de averiguar possíveis causas de desajustamentos. Disso resulta algumas possíveis soluções: ao treinamento específico, visando melhor adequá-lo às suas funções, se o problema for deficiência funcional; realizar o aconselhamento direto, se a causa for desajuste no terreno sócio-familiar ou das relações humanas; encaminhá-lo para uma avaliação médico-psicológica, se as causas parecerem patogênicas; transferí-lo para outro setor, visando melhor adequação pessoal; etc.
As entrevistas constituem o fundamento e o princípio de todo o trabalho de um órgão de acompanhamento e aconselhamento, através delas coligem-se dados, em que se basearão os especialistas para diagnosticar causas, promover o aconselhamento e sugerir o acompanhamento. Do binômio acompanhamento-aconselhamento, advém uma série de benefícios paralelos, como sendo, menor índice de turn-over, menores despesas com treinamento, menos conflitos nas relações humanas, maiores possibilidades de progresso, maior satisfação no trabalho e como consequência principal, maior produtividade. mento passado, como também até certo ponto, prever, modificar e até controlar o comportamento futuro, objetivando sempre a adequação dos interêsses pessoais aos interêsses da organização. Motivar significa gerar forças que consigam impulsionar o comportamento do indivíduo, no sentido da consecução de objetivos comuns entre o motivador e o motivado. As forças motivadoras nascem de um estímulo que poderá ter origem externa, vir do ambiente onde o indivíduo está inserido, ou poderá ter origem interna e ter origem nos processos cognitivos de raciocínio do indivíduo. Neste aspecto podemos afirmar que a motivação está relacionada com o sistema de cognição do indivíduo, podendo ser concluído que os elementos valorativos da motivação, varia de indivíduo para indivíduo. Mesmo assim, o processo que agiliza o comportamento das pessoas, obedece um mesmo padrão. Considerando que o comportamento humano não é expontâneo, isto é, ele não se origina do nada, conclui-se que as causas que dão origem a um determinado comportamento são: as influências externas do meio ambiente, as influências internas de hereditariedade, juntas influem nos processos cognitivos; os impulsos de desejos ou de necessidades pessoais para onde o comportamento humano forma seus objetivos. O processo que movimenta o comportamento das pessoas pode ser denominado de ciclo motivacional, que tem origem com o surgimento de uma necessidade, que consiste em uma energia impulsionadora de um comportamento humano, que tem o objetivo de tirar o indivíduo da condição estática de equilíbrio e gerar um dinamismo denominado comportamento capaz de descarregar a energia que motivou o desequilíbrio, através de um processo de satisfação de desejo, colocando-o novamente em equilíbrio. Ocorre que nem sempre o indivíduo consegue atingir o processo da satisfação de um desejo, por motivos diversos que impossibilitam esta satisfação, denominados de barreiras que descarregam a energia em forma de frustração e não permitem que o indivíduo retorne ao equilíbrio inicial, tornando-se necessário que uma outra carga de energia impulsione outro comportamento derivativo que satisfaça outro desejo, através de um processo denominado compensação, para colocar o indivíduo num equilíbrio relativo. 

Desde 1995 © www.dhnet.org.br Copyleft - Telefones: 055 84 3211.5428 e 9977.8702 WhatsApp
Skype:direitoshumanos Email: enviardados@gmail.com Facebook: DHnetDh
Google
Notícias de Direitos Humanos
Loja DHnet
DHnet 18 anos - 1995-2013
Linha do Tempo
Sistemas Internacionais de Direitos Humanos
Sistema Nacional de Direitos Humanos
Sistemas Estaduais de Direitos Humanos
Sistemas Municipais de Direitos Humanos
História dos Direitos Humanos no Brasil - Projeto DHnet
MNDH
Militantes Brasileiros de Direitos Humanos
Projeto Brasil Nunca Mais
Direito a Memória e a Verdade
Banco de Dados  Base de Dados Direitos Humanos
Tecido Cultural Ponto de Cultura Rio Grande do Norte
1935 Multimídia Memória Histórica Potiguar